مدیریت بر منابع دانش سازمانی

منابع دانش در سازمان مهم ترین سرمایه شرکت های سده۲۱ محسوب می شود. مدیران شرکت های موفق و بزرگ دنیا، چالش های مدیریت بر منابع دانش سازمانی را به عنوان دومین اولویت اصلی کاری خود ذکر کرده اند، تا جایی که موفقیت و شکست سازمان های مختلف را ناشی از تفاوت مدیریت حاکم بر منابع آن سازمان ها می دانند. از جانب دیگر، تنوع و گستردگی سیستم های مرتبط با مدیریت بر حاملان دانش که هر یک با جنبه خاصی از دانش سازمانی ارتباط دارند باعث آن شده است که طی سال های اخیر نحوه انتخاب و برنامه ریزی و بهره گیری از سیستم ها و ابزارهای گوناگون موجود درمدیریت دانش، به عنوان یکی از مسائل اصلی مدیران سازمان های بزرگ مطرح باشد. منابع انسانی متخصص به عنوان یکی از منابع دانشی سازمان باید مورد توجه مدیران قرار گیرند. پیتر دراکر در مقاله معروف خود در مجله هاروارد بیزنس ریویو به نام«در جستجوی کمال» در مورد لزوم استفاده از دانش جدید در سازمان ها چنین می گوید: «دانش به صورت مداوم خودش را منسوخ می کند و دانش پیشروی امروز، جهل فردا است» و مدیریت را عضو اصلی هر سازمان می داند و در ادامه پیشنهاد می کند که توجه به مدیریت دانش و منابع دانشی باید مرکز توجه اولیه سازمان های امروزی قرار گیرد. توجه به مقوله دانش و منابع دانش در سازمان های قرن ۲۱ در این جا این است که این امر به دست چه کسانی در سازمان ها مدیریت می شوند؟ اهمیت مدیریت بر منابع علم و دانش در یک سازمان به حدی است که صاحبان و متولیان سیستم های مختلف به کمک آن می توانند در صورت مواجهه با بحران های مختلف بستر لازم را جهت خروج از بحران مهیا می کنند. همه افراد جامعه از بهبود نحوه مدیریت در واحد های مختلف خدماتی و تولیدی سود می برند. بهره وری بالا در سازمان های مختلف، انجام خدمات مطلوب و به موقع، بهبود وضعیت صنعت و... حاصل عملکرد خوب و موفق مدیران در یک جامعه است. مدیران لایق، کاردان و شایسته می توانند در سیستم مورد فعالیت خود به صورتی موثر و کارآ علاوه بر رفع مسائل و مشکلات موجود، با بهینه سازی مجموعه خویش، بهره وری را تا حد چشمگیری افزایش دهند. آنها در مواقع ضروری یا بحرانی با اتخاذ تصمیم های مناسب و به موقع باعث تغییر شکل وضع موجود شده و محیط های نامطمئن را به بستری مهیا و آماده برای فعالیت تبدیل می کنند. اما اگر مدیری نتواند به درستی عمل کند علاوه بر اینکه مشکلات زیادی را برای مجموعه تحت پوشش خود باعث می شود، محیط پیرامون سازمان نیز بی نصیب نمانده و از اثرات سوء آن متاثر می شود. مدیرانی که بر حسب روابط و علایق شخصی نه ضوابط انتخاب می شوند و واجد شرایط مدیریت آن مجموعه نیستند، در مدتی نه چندان طولانی وضعیت مجموعه تحت پوشش خود را به گونه ای هدایت می کنند که خسارات جبران ناپذیری به آن مجموعه وارد می شود. منابع انسانی دانشی، با تخصصی ویژه و ارزشمند برای سازمان، یکی از منابع ارزشمند دانش سازمان را شکل می دهند. اگر بخواهیم دقیق تر صحبت کنیم، این افراد حاملان دانش سازمانی هستند، اما از آن جایی که نمی توان دانش را از این افراد جدا کرد، خود آن ها به عنوان دانش سازمانی تلقی می شوند. منابع دانش پس از جذب شدن به شرکت یا سازمان به شناسایی آن پرداخته و می توانند بیشتر مانند یک فروشنده یا راهنمای اطلاعات باشند که تقاضاهای اطلاعاتی را دریافت می کنند و مشتریان داخلی را با افراد دیگر یا مخازن اطلاعاتی برای رفع نیازهای اطلاعاتی آن ها ارتباط می دهند و همزمان اهداف کلیدی سازمان را نیز در نظر می گیرند.

 

برای این که بدانیم سازمان به چه میزان وابسته به منابع انسانی خبره خود است، باید این سوال را از خود بپرسیم، اگر مدیران و تصمیم گیران سازمانی در غالب روابط و علایق شخصی، منابع دانشی ماهر را با افراد بی تجربه اما محبوب خود جایگزین کنند، اولا، این تغییر چه تاثیری روی ارزش(از دیدگاه مشتریان، سهامداران و در یک کلام ذی نفعان) سازمان خواهد داشت؟ ثانیا، این تغییر به چه میزانی دارایی های سازمان را کاهش می دهد؟ ثالثا، در راستای دستیابی به اهداف سازمان، چه مشکلاتی را ایجاد می کند و چند درصد دستیابی به اهداف کلان را تحت تاثیر قرار می دهد؟ پاسخگویی به این سوالات، علاوه بر این که نشان دهنده نگرش و رویکرد مدیران ارشد به جایگاه و نقش دانش در سازمان ها است، می تواند اهمیت مدیران و تصمیم گیران خبره را در هر سازمانی مشخص کند. البته باید به این نکته توجه کرد که با در نظر گرفتن سطح دانشی بودن هر سازمان، پاسخ های مدیران می تواند بسیار متفاوت باشد. در دورانی که علم، فن آوری و پیشرفت در عرصه های مختلف دانش با سرعت بسیار بالایی حرکت می کند واگذاری امور به دست مدیرانی ضعیف یا اصلا غیر مدیر و نحوه برخورد این گروه با منابع دانشی سازمان نه تنها باعث عقب ماندگی آن مجموعه می شود بلکه باعث می شود رقبا و واحد های مختلفی که دارای تولید یکسان یا خدمات مشابه می باشند بازار را در دست گرفته و آن مجموعه را مجبور به ورشکستگی یا خروج از بازار نمایند. این گونه مدیران خواسته یا ناخواسته نقاط ضعیف سیستم را تقویت کرده و از تهدیدات فراروی سیستم به صورتی سهل و آسان می گذرند. از آن جایی که خود قابلیت انجام امور را ندارند و به خوبی نیز بر این نکته واقفند، اجازه فعالیت بر دیگر افراد را نیز نمی دهند و عرصه را بر افراد توانمند تنگ می کنند، زیرا اینان را تهدید جدی برای بقای خود می دانند. این مدیران باید بدانند که یک سازمان قسمتی از دارایی آنها نیست که هر طور بخواهند تصمیم بگیرند، بلکه باید به آن به عنوان یک جامعه یا گروه نگاه کرد. هر چند یک گروه یا جامعه با هدف مشترک ایجاد می شود نه مکان مشترک اما هیچ کس به تنهایی مالک جامعه نمی باشد؛ بنابراین جوامع قوانینی دارند که حقوق حامیان خود را وضع و شیوه های مدیریت رامشخص می کند. اعضای این جوامع را همان«منابع انسانی دانش» تشکیل می دهند؛ این منابع افرادی حرفه ای و با تجربه هستند که اگر در اختیار هر یک از واحدهای این سازمان قرار گیرند به عنوان مخازن اطلاعات، سازمان را توسعه می دهند در نتیجه مدیریت بر این منابع چیزی بیش از تکنولوژی یا نرم افزار است. این فرآیند راه پیچیده ای جهت تقسیم و به کارگیری مناسب دارایی های هوشی یک سازمان موفق و ذخیره دانش و بازیابی آن ها و تقسیم و انتشار دانش در سازمان می باشد. بنابراین لزوم توجه مدیران به این افراد و درک اهمیت نقش آن ها در سازمان، عاملی موثر در موفقیت و بهبود در کل سیستم سازمانی است.

نویسنده: نرگس سهرابی 

منبع: روزنامه دنیای اقتصاد